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Strengthenmg Achievement in Basic Education (SABE) Project

AED Project No 12-2069-00 AID Contract No 5l9-O357-C-OO-ll69-OO

Capacitación Docente

Dra Magdalena Herdoiza

COMPONENT 1- CURRICULUM DEVELOPMENT

INTRODUCCION
Antecedentes sobre la capacitacion de maestros en servicio
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La capacitacion docente una estrategia de la Reforma Educativa 2 1 Enfoque de los programas de capacitación docente Objetivos de la capacitacion 22
A modo de diagnostico una mirada hacia el interior del aula

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Hacia donde debe orientarse el mejoramiento del desempeño docente Sistema Nacional de Capacitacion Normativo de Capacitacion Capacitacion, formación, actualización y profesionalizacion Estrategias de entrega a través de las cuales se nnplementan programas de capacitacion Meaacanismos generales de capacitación Estrategias de enseñanza-aprendizaje en un programa de capacitacion Proceso de plaruficacion de eventos de capacitación Diagnóstico de necesidades de capacitacion Pasos para planificar eventos Diez pasos para unpartir en curso de capacitación

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Hoja de control de las capacitaciones El Facilitador 16 1 Filosofia 16 2 Funciones

16 3 Perfil
16 4 Evaluacion de su desempeño

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Sedes y salones de capacitación Como estimular la participación en los grupos

La evaluación en el Sistema Nacional de Capacitación
Bibliografia

INTRODUCCION
La Reforma Educativa en El Salvador requiere de actores calificados y comprometidos con sus diversos procesos de transformación Esta tarea corresponde a toda la sociedad Srn embargo, los educadores de formación funcionarios, tecmcos, supervisores, directores y maestros tienen una responsabilidad aun mayor, pues deben convertirse en lideres democraticos, capaces de convocar la voluntad y la accion de colegas, alumnos, padres y madres de familia, organizaciones del Estado y de la sociedad civil, para juntos alcanzar los objetivos de mejoramiento cualitativo de la educación a que tiene derecho el pueblo salvadoreño
Para mejor enfrentar este reto, se ha estructurado un coherente y sistemático proceso de capacitacion, orientado a fortalecer el desempeño de los recursos humanos del sistema educativo nacional La capacitacion se fundamenta en el enfoque, prmcipios, características, objetivos, metodologías y demás orientaciones generales del Currículo Nacional, y toma en consideracion todos los instrumentos curriculares y materiales de trabajo que han sido producidos por el Ministerio de Educacion, como parte de la Reforma Educativa Igualmente, y en m o n t a con las orientaciones de la Reforma y del Currículo, la capacitacion busca ajustarse a las necesidades, problemas y expectativas de los diferentes actores de sistema educativo, a fin de contribuir a que éstos, a su vez, estén cada vez mas habilitados para responder a los requerunientos educativos de sus alumnos y alumnas, padres y madres de familia y comunidad Por ello la capacitacion se presenta como una actividad permanente, flexible e innovadora Requiere de una autentica "Red Nacional de Capacitacion" que permita descentralizar los procesos para asistir en forma permanente, oportuna y pertinente a los actores de los procesos educativos Este documento presenta una sintesis de las acciones de capacitacion de los últimos años, el enfoque y objetivos de la capacitacion, un diagnostico de aquellas realidades del aula escolar que deben modificarse, y los grandes linearnientos de concepción y puesta en marcha del Sistema Nacional de Capacitacion que debera orientar a todas las instancias mvolucradas en los servicios de capacitacion

1. ANTECEDENTES SOBRE LA CAPACITACION DE MAESTROS EN SERVICIO
La educacion debe responder a las necesidades, intereses y problemas del educando y de la comunidad, al desarrollo cientifico y tecnológico y a las proyecciones del desarrollo social, economico y cultural del pais Ello requiere de un proyecto educativo global y de proyectos educativos particulares en cada institucion y cada comunidad Pero mngun proyecto educativo podra lograr el impacto esperado si Ias personas involucradas en su ejecucion no están preparadas adecuadamente para el desempeño eficiente del rol que les compete
No es suficiente que un maestro haya concluido satisfactoriamente sufomacron rnrcral en una universidad, instituto tecnologico o escuela normal, es necesario que se actualice permanentemente y participe en programas de capacitación que le permitan mantenerse al dia en los enfoques educativos, metodologías y didacticas, como tambien en los avances de la ciencia y la tecnología en diferentes campos relacionados con la educación Frente al desafío de la Reforma Educativa y de la aplicación del Currículo Nacional, el Ministerio de Educación ha encauzado esfuerzos sostemdos para preparar los cuadros que hagan posible la transformación educativa Una breve reseiia de ese esfuerzo figura a continuacion Entre 1989-90, con el Programa de Perfecc~onamzentoPermanente de Maestros Servzczo (P P M S ), se capacito a 1 200 directores de escuela de Educación Básica sobre diferentes aspectos de la admmstracion educativa, ello les permitió obtener el titulo de Profesor Especralista en Admrnrstracron Educatzva Igualmente, gracias al auspicio de FUMPRES, UNESCO y el Gobierno de El Salvador, se capacito a 206 maestros de Educacion Especial En 1991 se preparo un sistemático programa de capacitación dingido a maestros, directores de escuelas, supervisores y personal tecmco de los niveles parvulario, lro y 2do ciclos de Educacion Básica, como respuesta a problemas identificados como la baja calidad y cobertura de la educación formal, así como los altos indices de desercion y repitencia escolar Este debla acompañar el esfuerzo que el Ministerio de Educacion había lanzado al desarrollar un amplio Programa de Mejoramiento Cualitativo de la Educacion, que comprendia la introduccion progresiva de nuevos programas de estudio a partir del nivel parvulario, un

se requirio la capacitacion de 7 565 maestros y maestras de segundo y tercer grado (enero). las Guias de Evaluacion de los Aprendizajes para Educacion Parvularia y ler ciclo de Educación Básica. las bibliotecas escolares. a 8 013 más Qulio y agosto) El proposito de la capacitacion fue concientizarlos sobre la problematica real de la educación nacional. 50 directores de escuelas y 14 supervisores distritales En 1993. se capacito a 50 maestros(as). la accion de la radzo znteractzva. centradas en el educando) y habilitarlos para la identificacion y tratamiento de problemas de aprendizaje Durante el mismo año. durante 1992 se capacito pruneramente a 7 141 maestros de Educacion Parvularia y de primer grado de Educacion Basica (enero). CAPS Asi. la administracion educativa con participacion de la comunidad. ampliandose el proyecto piloto a segundo grado Mas de 5 000 maestros(as). 15 departamentales y 3 regionales En el marco de EDUCO se capacitaron 1 200 maestros(as) de Educacion Parvularia. se capacito a 653 directores de escuela. a fin de fortalecer la estrategia de regionalizacion de la educación. de 2 624 maestros(as) parvularios(as) y 5 701 de primer grado (marzo y abril) Durante el mismo año escolar 1993. con la mtroducc~on de los nuevos programas de estudio en segundo y tercer grados de Educacion Basica. prepararlos para orientar el proceso de transformacion educativa de acuerdo con el nuevo enfoque curricular de los niveles de Educación Parvularia y Basica. lro y 2do grados de Educacion Básica y los miembros de las Asoczacrones Comunales Educativas (ACES) de las escuelas de proveniencia de dichos maestros(as) En 1992 se inicio la utilización de la r d l o znteractzva como proyecto piloto (region occidental 50 primeros grados de 32 escuelas) Para lograr su uso y administracion apropiados en los salones de clases. 228 supervisores educativos 210 distritales. luego. se realizo la expansión de la radio interactiva en varios departamentos. la dotación de la canasta basica de recursos dzdacticos. actualizarlos en metodologias y didáctica coherentes con el enfoque (participativas. especialmente en las areas rurales (programa EDUCO) y la capacitación de maestros en los Estados Unidos por medio del Programa de Líderes de Educaczon Bmzca. directores(as) de escuela y supervisores(as) fueron capacitados para este efecto .nuevo sistema de evaluacion Integral de los aprendizajes.

maestros(as) que iniciaron y que han continuado con la radio interactiva y encargados mtitucionales de las bibliotecas escolares . departamentales y regionales.Igualmente. CAPS. especialmente sobre el contenido y uso de los Manuales de Funciones diseñados para orientarlos en su desempeño profesional Por su parte. elaboración de materiales didácticos de bajo costo y desarrollo del lenguaje oral 1990-1993 fue una etapa unportante de capacitacion a nivel internacional con el Programa Maestros Llderes de Educacron Basrca. con el fin de crear bibliotecas escolares como apoyo al desarrollo curricular de la Educacion Basica. ellos se encarganan de orientar y administrar el uso de las mismas En los meses de junio y julio. otros 3 799 directores de escuela fueron capacitados para fomentar una actitud de mayor compromiso profesional respecto a la calidad. en grupos de 75 por año El ultuno grupo de 1993 fue de 149 maestros Esta capacitacion comprendio rnetodologías y didácticas participativas. eficiencia. se capacito a 600 maestros. uso de material didáctico. liderazgo y comunicación Con el programa CAPS ingles se capacitaron 100 profesores de ingles en los Estados Unidos 25 becas fueron de largo plazo y 75 de corto plazo Estos profesores desarrollaron efecto multiplicador con más de 700 maestros a nivel nacional Con el Programa EDUCO se desarrollo la capacitacion a padres de familia para el fin del año 93 y la capacitaci-n a maestros en el mes de febrero de 1994 A partir de 1994 se desarrollaron nuevas actividades de capacitación y actualización mas de 6 600 maestros(as) (Educación Parvularia y cuarto grado). comunicación verbal y no verbal. aprendizaje cooperativo. los técnicos responsables de la capacitación a nivel central y regional recibieron capacitacion complementaria en liderazgo situacional. problemas de aprendizaje. relevancia y resultados del proceso educativo y cmcular Se ha capacitado a la totalidad de supervisores distritales. desarrollo psicomotor del nllio. evaluación de los aprendizajes. el 100% de Directores de Escuelas. se capacitaron en los Estados Unidos 374 maestros y maestras. 200 de cada region educativa.

la capacitacion cobra nuevo impulso al crearse el primero de los tres Centros Nacionales de Capacitación que estan planificados como parte del Sistema Nacional de Capacitación Una estrategia adicional fue introducida para garantizar capacitaciones masivas la compra de servicios privados Ello obedecio principalmente a la ampliacion de los procesos de capacitacion. se inició un proyecto piloto de capacitacion a distancia con 1 000 maestros(as) de ler ciclo de Educacion Basica y 200 directores de escuela El tema central fue su habilitac~ón para desarrollar el nuevo enfoque cumcular En el marco de la Reforma Educativa. modalidades y recursos. as1 como al nuevo enfoque cumcular que se ha venido construyendo en los ultmos años y que hoy se consolida y profundiza en los Fundamentos Curriculares de la Educación Nacional .Af i n de garantizar la continuidad y sistematicidad del proceso. as1 como a la necesidad de atender áreas de especializacion en los niveles superiores del sistema Con este conjunto de actividades. la capacitación se ha constituido en un soporte de acompañamiento permanente al desarrollo de la Reforma Educativa.

MAYO 196 2 6 0 0 0 maestros de Educacion Parvularia y Educacion Básica 7 250 maestros de 70 Grado y 1er Año de Bachillerato 6 4 0 0 maestros Básica de Uso de los manuales de evaluacion RenoTacion pedagógica y programas de Estudio para 70 Grado y 1 er Año de Bachillerato Educación Educación en Poblacion 4 0 0 0 directores y sudbirectores El proceso de Reforma Educativa de tercer ciclo y Educacion Media 3 200 maestros de Educacion Educación con participación de la comunidad Básica 2 9 0 0 maestros de 60 Grado de Manejo del nuevo programa de estudio Educación Basica 1 560 maestros de Educación Uso de mapas culturales Basica 1 1 500 maestros de Educacion P l a n e a m i e n t o d i d a c t i c o Basica (Proyecto Piloto de planificación de proyectos Educacion a Distancia) I 1 y 850 docentes de los equipos ] Metodologias participativas tecnicos de las Escuelas Modelo 760 maestros de Educación Metodologia para la enseñanza del Idioma Inglés Básica 5 0 0 maestros de Educacion Media Educación en Población 5 0 0 maestros de Educacion Media Educación Ambiental 270 maestros Especial de Educacion Técnicas de integración de niños especiales a la escuela regular 200 maestros de Educación Media Metodologia para la enseñanza del Inglés 1 .CUADRO RESUMEN DE CAPACITACIONES JUNIO195 .

Segundo y Tercer Ciclo (especialidad de Estudios Sociales) de Educación Basica Educación en Población Enseñanza sobre Valores Morales Civicos PROGRAMAS COMPLEMENTARIOS EN LA CAPACITACION DE MAESTROS e Escuelas Modelos de Desarrollo Educativo Produccion de materiales educativos de bajo costo e Unidades Móviles de Recursos Educativos .970 promotores.POBLACION BENEFICIADA TEMATICA 1 0 0 maestros de Educación Básica Educación en Derechos Humanos 230 Supervisores educativos Educación en Población Educación con participación de la comunidad Capacitación de maestros de 2do Metodologias de enseñanza por Ciclo asignatura 4. tutores y facilitadores de Educación de Adultos 280 nexos facilitadores de Educación en Población Metodologias para Alfabetización y Educación Adultos Metodologias y aspectos sustantivos de Educación en Población Educación con participación de la comunidad Metodologias de facilitación Aspectos administrativos y técnicos del programa EDUCO - la de 1 3 0 facilitadores de EDUCO 1 0 0 tecnicos de capacitación 5 0 0 0 padres y madres de familia. Primero. 3 6 0 0 maestros 4 8 9 0 padres y madres de familia 4 5 0 0 maestros de Parvularia.

áreas recreativas y todo espacio utilizado con fines educativos se vuelvan espacios estimulantes en los que se practiquen valores. la superacion de los paradigmas contradictorios con el enfoque humanista. tratamiento a los problemas de aprendizaje. capaces de promover un nuevo tipo de relación social al intenor de la comunidad educativa . preparando a las nuevas generaciones para enfrentar cambios acelerados en el campo científico y tecnologico. como mecanismo para que los beneficianos de los servicios educativos puedan alcanzar mejores condiciones de vida 2 1 ENFOQUE Y DIRECTRICES GENERALES Los programas de capacitación se fundamentan en las siguientes directrices generales Promover la necesidad del cambio. evaluación de logros de aprendizaje.2. logrando que las aulas. LA CAPACITACION DOCENTE UNA ESTRATEGIA DE LA REFORMA EDUCATIVA En el marco de la Reforma Educativa. entre otras Favorecer innovaciones pedagogicas que conduzcan a diversificar y adecuar las rnetodologias de planeamiento y desarrollo de los objetivos y contenidos curriculares para hacer novedoso. así como para ser actores comprometidos del desarrollo social Promover una renovación metodologica en las diferentes áreas del quehacer docente planeamiento micro-cumcular y didactico. interesante. la capacitación se inscribe como un componente necesario que habilita a los docentes para lograr del mejoramiento de la calidad de la educacion. padres y madres de familia-maestros. es declr. derechos y deberes individual y socialmente positivos. constmctivista y socialmente comprometido del Cumculo Nacional En consecuencia. relaciones alumnos-maestros. sus familias y su comunidad. relevante y pertinente el proceso de enseñanzaaprendlzaje Mejorar el ambiente a nivel institucional. principios. orientar hacia la atención de las necesidades y expectativas de los educandos.

de acuerdo con los pmcipios curriculares de integralzdad protagonrsmo. expenencza. cooperativo. libros de texto. flexzbzlzdad. deben planteárseles objetivos claros Para ser efectivas. el centro de recursos para el aprendizaje Desarrollar metodologías participativas que favorezcan aprendlzajes significativos en los educandos. debe permitrr a los capacitandos el desarrollo de ciertas habilidades y actitudes necesarias para su trabajo pedagogico trabajar en equipo armomca y productivamente.Potenciar el uso adecuado y creativo de los instrumentos curriculares programas de estudio. compartida entre el Consejo Directivo Escolar. la biblioteca escolar. ser responsables. maestros y maestras. la capacitación debe constituirse en una herramienta Útil en manos de los docentes Para ello. guias metodologicas. creativos y seguros de si mismos. padres y madres de familia y otros miembros de la comunidad Globalmente. colegiado. las tecmcas de participación (dinamitas o estructuras) no deben ser complicadas. relevancza y pertrnencza Promover una admmstracion educativa local con carácter participativo. debe acompañar de manera estrecha los procesos reales y cotidianos de su practica y sus nuevos retos. realizar exposiciones en forma individual y grupa1 Todo capacitador debera recordar los siguientes principios elementales El protagonista debe ser el capacitando y el capacitador debe ser el gula y facilitador de los nuevos aprendizajes El capacitando retiene mas haciendo que oyendo Para que la participacion de los capacitandos sea eficaz. actzvzdad y trCZbaj0. de modo que puedan comprender los mensajes y aplicar sus aprendlzajes para resolver problemas que se les presenten en su tarea diaria Complementariamente. manuales de evaluacion y otros recursos como la radio mteractiva. tendran un proposito formativo claro y deberan reforzar el aprendizaje .

la adquisición de recursos favorables al mejoramiento cualitativo de la educación y a su utilidad social.2 2 OBJETIVOS DE LA CAPACITACION La capacitacion se propone que todos los sujetos con responsabilidad directa e mdirecta en el proceso educativo Desarrollen una actitud de mayor compromiso con el mejoramiento cualitativo de la educacion Se apropien e unplementen adecuada y creativamente el nuevo Currículo Nacional Utilicen adecuadamente los instrumentos curriculares y matenales de apoyo Orienten el proceso educativo en funcion de las necesidades. intereses y expectativas del educando y de la comunidad Promuevan y apoyen la integracion de la mtitución educativa con la comunidad en la gestion y en los proyectos de innovacion pedagogica Planifiquen el desarrollo de la oferta educativa. recurriendo a instituciones oficiales y privadas de la comunidad Evaluen continuamente la calidad de la oferta educativa y el funcionamiento institucional. a través de los Consejos Directivos Escolares. familias y comunidad Cumplan con entusiasmo. a corto y mediano plazo Gestionen. como insumo para avanzar hacia el logro de los objetivos de mejoramiento de la educacion Intercarnbien experiencias que contribuyan a mejorar la calidad de la educacion y la calidad de vida de alumnos(as). eficiencia y eficacia el rol protagonice que les corresponde como actores del proceso de transformacion educativa .

las observaciones evidencian que los docentes tienden a destinar un tiempo considerable a tareas rutinarias o de tipo administrativo pasar lista.3 USO EFECTIVO DE LAS MORAS DE CLASES Existen pocos estudios que miden el uso efectivo que el maestro hace de la hora de clase en terminos de aprendizaje Sin embargo. e intervienen en ellos múltiples variables Para precisar las necesidades de cambio y mejoramiento que deberan ser contempladas en los programas de capacitacion docente. es preciso partir de las formas usuales en que se presenta dicha experiencia 3 1 MODELO DE COMUNICACION UNIDIRECCIONAL En un salon de clases típico se observa una distribución especial uniforme los pupitres se hallan en fila. mas bien. evidencia un proceso de enseñanza .aprendizaje centrado en el maestro y no en el alumno 3 2 VARIEDAD LIMITADA DE ACTIVIDADES Las actividades empleadas en el aula son aun muy restnngidas Se apela fundamentalmente al dictado. a la copia de la pizarra. la investigacion. A MODO DE DIAGNOSTICO: UNA MIRADA HACIA EL INTERIOR DEL AULA Las expenencias de enseñanza . constantes llamadas de atencion por disciplina (especialmente en los grados supenores). y a ciertos ejercicios escritos La participacion protagonica de los alumnos es lunitada. con ese tipo de actividad se fomenta su actitud pasiva y que sigan casi mecanicamente las instrucciones del profesor Métodologias alternativas tales como la enseñanza individualizada. son escasamente utilizadas 3. la expermentacion o la solucion de problemas. el aprendizaje cooperativo.3. uno detras del otro Este trazado indica de por si que los alumnos tienen toda la atencion concentrada en el maestro(a) de quien son dependientes Ese modelo de comunicación unilateral empobrece la interrelacion maestro(a)-alumno(a) y elimina el vínculo entre alumnos en terminos de experiencias de aprendizaje compartidas En sintesis.aprendizaje que se desarrollan en el aula son variadas y complejas Varios procesos se producen sunultaneamente. algunos son explicitos y otros silenciosos. .

sin establecer una plamficacion. son poco revelantes y poco utiles. la baja motivación que genera esta marginacion expulsa a un alto porcentaje de alumnos fuera del sistema educativo 3 6 LIMITACIONES DEL MATERIAL EDUCACIONAL Los matenales utilizados en el aula siguen siendo lim~tados A pesar de la dotacion de libros de texto. etc Si a ello se le suman las escasas horas dianas reales de clase y el incumplimiento frecuente de los 180 dias que oficialmente debenan completarse anualmente según lo establece el calendano escolar. ni menos aun.s de aprendizaje " o "conductas disruptzvas ". a ser candidatos para la repltencia o la desercron En defimtiva. apelan con frecuencia a la memorización y a conocimientos de tipo enciclopedista Por otra parte. el limitado domuiio de los maestros sobre los contenidos incide significativamente sobre la calidad y el tratamiento con que éstos se abordan en el aula 3 5 MARGINACION DE LAS DIFERENCIAS INDIVIDUALES En las aulas existe con frecuencia una alta heterogeneidad de alumnos(as) según edad.ordenar el salón de clases. una atencion diferenciada acorde con las caractensticas particulares de los educandos De este modo se condena a los alumnos que caen fuera de los estereotipos pre-concebidos. es poco significativo y por ende de bajo impacto 3 4 PERTINENCIA DEL CURRICULUM Y DOMINIO DEL MISMO La experiencia dentro de las aulas demuestra que muchas veces los contenidos curriculares plamficados y ejecutados. no se han estructurado nncones de aprendizaje y existen muy pocas bibliotecas de aula Tampoco se ha logrado suficientemente que los maestros recuperen los recursos de la comunidad a su alcance en la medida en que se desarrolle un trabajo de vinculación con la misma . aún hay una escasez de libros de consulta apropiados y de revistas. ritmo de aprendizaje y grados de desarrollo Esto exige el uso de metodologias y materiales educativos acordes con las diferencias que presentan. se concluye que el tiempo efectivo de aprendizaje en el aula en los niveles Basico y Medio. lo que se cumple muy limitadamente En la mayona de los casos se rotula a ciertos alurnnos(as) como casos de "jIrob1ema. estan desconectados del mundo real de alumnos y alumnas.

por problemas que van desde la infraestructura basica hasta las demandas de los padres. principallza el arnbito administrativo que. por lo regular. pasando por la escasez de materiales educativos.3 7 ROL DE DIRECTORES Y SUPERVISORES La reallzacion de reformas significativas en el aula tiene que apoyarse en el director. en la capacitacion de docentes. directores. entendida como asesoría técnica sistemática. los mismos déficits anteriores se repiten el supervisor tiene que hacer frente a un trabajo admimstrativo excesivo y una formacion limitada en aspectos gerenciales y de supervisión técnico-pedagogica Todo ello le dificulta la realización de visitas frecuentes a las escuelas de su jurisdicción Cuando las efectua. supervisores y los propios técnicos ministeriales . no como fiscalización (según la usanza tradicional). el ausentismo de maestros y tantos otros El tiempo que le queda para realizar observaciones en el aula es restringido En estas condiciones el docente reallza una labor mdiv~dual en el aula con pocas posibilidades de recibir adecuadas orientaciones para mejorar su desempeño Para mejorar la labor de la institución. es el más "urgente" A ello debe sumarse la ausencia tradicional de los tecmcos ministenales en las aulas En la practica se ha establecido una separacion que hoy debe eliminarse entre quienes conciben y diseñan el macro cumculo y quienes desarrollan e mplementan el micro curnculo institucional y de aula Los problemas presentados son una muestra de los múltiples aspectos que inciden en el complejo proceso que se desarrolla al interior de la institucion y del aula De ellos surge con claridad la necesidad de cambios sustanciales en Ia accion y. por tanto. figura clave del proceso educativo Su Iiderazgo técnico y adrnmstrativo es factor clave para mtroducr cambios en las prácticas pedagógicas de los docentes en el aula La supervision continua. aumenta las posibilidades de implementar los programas y proyectos educativos innovadores Muchas veces el director se siente abrumado por la diversidad de tareas a realizar y las dificultades a confrontar. los drectores a su vez requieren de mecanismos fluidos para comumcar sus dudas y preocupaciones a los supervisores Allí debena operar con el supervisor distrital Sinembargo.

HACIA DONDE DEBE ORIENTARSE EL MEJORAMIENTO DEL DESEMPEÑO DOCENTE El abordaje moderno de la función docente enfatiza particularmente la mportancia de una actitud reflexiva frente a la labor de maestros y maestras La expresión -formando maestros reflazvos". alcanzando la meta de "maestros reflexivos". éste permitirá al docente compartir con sus propios colegas y con otros actores del proceso educativo (directores. los valores y los preconceptos. cuanto en el campo de las innovaciones pedagogicos Si bien esta afirmacion no se ajusta totalmente a la realidad. permzte una apertura y una comprenszón amplia de losfundamentos educatrvos y de los demas Este punto de partzda permrte una evaluaczón cntrca y un desempeño docente creatrvo " Muchas voces se han alzado para criticar la labor docente tildandola de una "semi-profesion" en el entendido de que el maestro(a) no se capacita ni actualiza conforme a los avances del conocimiento. supervisores y especialistas) sus experiencias de trabajo. smo como un actor creativo. apunta a la necesidad que tiene el docente de reflexionar sobre su propio quehacer profesional. comprometido y responsable Como señalan Zeichner y Leston "creemos que el ap~endizajetanto para los alumnos como para los docentes es mayor y miís profundo cuando a los docentes se les estzmula a ejercer su juicio acerca del contenrdo y los procesos de su trabajo y a bnndar algunas drrecczones a las escuelas en tanto ambzentes educativos" Como destaca Palladino. las analizara y se ennquecera a través de un movimiento pendular que vaya de la practica hacia la teona pedagogica y viceversa . acuñada por Zeichner y Leston. no es menos cierto que la importante profesión de formadores de las futuras generaciones necesita de cuadros de excelencia La responsabilidad de formación de estos fundamentales recursos humanos es una tarea prioritana. constructores de la innovacion educativa en las aulas Un Sistema de Capacitacion Docente sera el mecanismo necesario para el logro de un maestro profesional y reflexivo Entre otros aspectos. evaluando de esta manera la repercusion que cada una de sus decisiones tendra en la labor educativa Hoy se percibe al maestro(a) no como un mero "ejecutor" de acciones totalmente programadas. tanto en los contenidos de las diversas disciplinas a su cargo.4. "una rejlexzon cntrca de las creenczas. pero la capacitacion contribuye defimtivamente para complementarla y actualizarla.

dentro del Plan Decena1 y la Reforma Educativa. OBJETIVO GENERAL Brindar permanentes servicios de capacitacion y asistencia tecmco-pedagógica para los maestros y maestras de los diferentes niveles y modalidades del sistema educativo. el Mmsterio de Educación ha iniciado el desarrollo del Sistema Nacional de Capacitacion Docente como una de las principales estrategias para descentralizar el apoyo a la profesionalizacion de los maestros y maestras salvadoreños 5 1.5. a fin de lograr el desarrollo y aplicacion creativa del Curnculo Nacional * Disponer de servicios de capacitación en los lugares más apartados del país por medio de unidades móviles y el apoyo de paquetes de multrmediales. SISTEMA NACIONAL DE CAPACITACION En el esfuerzo por mejorar la calidad educativa. familias y comunidad en general Promover y apoyar el desarrollo de experiencias educativas innovadoras concretas que contribuyan a mejorar la calidad de la educación en cada uno de los niveles y modalidades del sistema educativo . para contribuir al mejoramiento de la calidad de la educación 5 2 OBJETIVOS A CORTO PLAZO Aplicar una estrategia de descentral~zación del servicio de capacitacion y asistencia tecmca para docentes y tecnicos de todos los niveles y modalidades educativos. con el fin de asistir a los maestros(as) en el desarrollo de contenidos que son de vital unportancia para el mejoramiento de la calidad de vida de los estudiantes.

mifiimizando las pérdidas de clases de los alumnos . actualizar y brindar la asistencia técnico pedagogica permanente a todos los agentes educativos. brindandoles el apoyo y las orientaciones técnicopedagogicas necesarias para que los centros educativos cumplan con el objetivo de desarrollar plenamente el Curnculo Nacional 5 4 POLITICAS BASICAS PARA LA ACCION DEL SISTEMA NACIONAL DE CAPACITACION El sustento de sus acciones se encuentra en las politicas de la Reforma Educativa.5 3 OaTETIVOS A MEDIANO Y LARGO PLAZO Mediano Plazo: Ampliar la cobertura de la capacitación y asistencia tecmco pedagógica por medio de un Sistema Nacional de Capacitación Docente que garantice de modo permanente y sistemático las condiciones para desarrollar una acción docente de calidad Largo Plazo: Sistematizar. evitando la duplicacion de esfuerzos Descentralización esta política implica acercar las acciones de capacitacion a los lugares de trabajo de los docentes. las que para el caso de la capacitación se interpretan como sigue Mejoramiento cualitativo de la educación nacional esta política unplica la unplementación decidida y agil del nuevo currículo nacional Institucionalización de la coordinación interna en el Ministerio de Educacion y demás instituciones que prestan servicios de capacitación con esta politica se pretende garantizar la optmizacion de los recursos y la fluidez de las actividades de capacitacion. en el marco de las regulaciones de la Ley de Carrera Docente. el Plan Nacional de Capacitacion y las necesidades del Curnculo Nacional Con la instauracion del Sistema Nacional de Capacitacion Docente se planifica cubrir la asistencia tecnica de los 35 000 docentes.

las Centrales Pedagogicas. las Escuelas Modelos. además de la modalidad presencial. los Centros de Capacitacion Docente. utilizando a nivel central. a nivel mterdepartamental. el Centro Nacional de Capacitacion Docente. otras estrategias de entrega a fm de poder adecuar con mayor efectividad las acciones a las necesidades especificas de la demanda Optirmzación de infraestructura en la busqueda de descentralzar los servicios de capacitacion. el Sistema debe asegurar las condiciones de infraestructura que la garanticen.Las tres politxas presentadas se fortalecen con las siguientes estrategias Modernización desarrollar planes de capacitación eficientes y eficaces a fm de responder con efectividad a las demandas del proceso de Reforma Educativa Universalidad los planes y programas de capacitación deben ser flexibles para brindar respuesta al amplio universo de demandas del sistema educativo y abarcar en sus acciones al mayor número de educadores Equidad el Sistema Nacional de Capacitacion Docente debera atender con sentido de equidad las demandas de capacitacion de los educadores de los distintos niveles y modalidades educativos. las Escuelas Asociadas Acreditación El Sistema se proyecta en la busqueda de mejorar e mcentivar el desempeño profesional. a nivel regional. a nivel distrital. respetando la igualdad de oportunidades Temporalidad la programación de las acciones de capacitacion deben estar en concordancia con la temporalidad de las actividades regulares del calendario escolar Oferta y Demanda la coordmacion debe buscar mantener el equilibrio necesario entre la demanda de capacitacion y la capacidad de respuesta del Sistema Nacional Diversificación las estrategias de capacitación deben considerar. mediante un sistema de acreditacion . y a nivel local.

para lograr de esta forma una entrega eficaz y eficiente de los servicios de capacitación Estructurar un Plan Nacional con acciones permanentes destinadas a los diversos niveles y modalidades del sistema educativo Lograr una alta concordancia entre perfiles de desempeño propuestos por el Cumculo Nacional y el desenvolvimiento profesional i n de asegurar la Establecer una red nacional entre las instancias de capacitación a f descentralizacion efectiva de los servicios.5 5 OBJETIVOS OPERACIONALES DEL SISTEMA Tender a la efectiva operatividad del Currículo Nacional Desarrollar las acciones de capacitación en concordancia con la temporalidad de las actividades regulares del calendario escolar Coordinar sus acciones en el marco de un Plan que articule las programaciones. la Direccion de Evaluación. ampliar la cobertura y garantizar el caracter permanente de la capacitacion Mantener una base de datos con el fin de identificar poblaciones-objetivo y focalizar las demandas de capacitación Establecer planes de seguimiento y momtoreo a las capacitaciones 5 6 ESTRUCTURA OPERATIVA Las politicas y los objetivos anteriormente enunciados conforman los fundamentos sobre los cuales se organizan y desarrollan los procesos del Sistema Nacional de Capacitacion Docente Este sistema es parte de un sistema mayor donde intervienen la Direccion Nacional de Educacion. la Formacion de Maestros y la Direccion de Admuustracion . la Dirección de Descentralizacion. focalice los recursos e integre esfuerzos.

se concibe como el conjunto de demandas.Al relacionar slstematicamente los componentes y procesos. intereses y necesidades que la poblac~ónobjetivo debe dominar a fin de desempeñar su labor en forma efectiva Tales demandas algunas veces. son identificadas por Secretaria de Estado y en otros casos se manifestan en los diagnosticos administrados por las unidades de capacitación Politicas Son principios y objetivos generales derivados del Plan Decena1 de la Reforma Educativa que onenta el Plan Nacional de Capacitación y que operativamente se traducen en la estunacion de las acciones de respuesta Antecedentes Conjunto de información basica sobre la que se sustenta una orientacion mas específica de las acciones de respuesta que genera el Sistema Esa información esta referida . es posible configurar un sistema estructurado en la forma de un diagrama de flujo 5 7 FLUJOGRAMA DEL SISTEMA NACIONAL DE CAPACITACION DOCENTE ****Rehacer****** Secretaria de Estado Politicas Recursos Oportunidades Necesidades Procesos de Capacitacion Objetivos Metas Estrategias de Ejecución Productos Amenaza Diagnostico Antecedentes Limitaciones 5 8 DESCRIPCION DE LOS COMPONENTES La Entrada En terminos del Sistema Nacional de Capacitacion.

el tiempo. Ley de Carrera Docente y Perfiles de Desempeño Profesional Objetivos Les corresponde defuiir que los niveles de alcance estén en correspondencia con las demandas. el saber hacer y el deber hacer. las energias de la poblacion objetivo y de los capacitadores. disponibles en diferentes niveles del sistema. smiendose de las tutonas. transferencia tecnologica y otras modalidades tradicionales Productos Contituyen la salida del sistema bajo la forma de saberes los conocimientos. qué modificaciones se deben realizar a las estrategias La segunda otorga a los participantes las respectivas acreditaciones que certifican los logros obtenidos El uso de pruebas. asistencia tecmca. permitlra al sistema dar respuestas pertmentes y relevantes al amplio universo de demandas Procesos Desarrollan las respuestas. como se está haciendo y. considerando tambien las amenazas y oportunidades presentes en el contexto La variedad de estrategias. el equipo y la infraestructura Estrategias Son las diferentes alternativas y opciones disponibles para organizar efectivamente los procesos de ejecucion. los materiales didácticos. considerando para su ejecución la alternativa de una accion directa o a traves de la contratacion de servicios Los procesos seran concordantes con las politicas de descentralizacion y diversificacion. en caso de ser necesario. capacitacion a distanc~a. Cumculo. las politicas y los antecedentes. muestreos. a fin de asegurar respuestas pertinentes Metas Definen el alcance de lo que finalmente se proyecta lograr en condiciones estrictamente controladas Las metas del Sistema están en correspondencia con la capacidad institucional para dar respuesta a las demandas Limitaciones Son los límites y restricciones que el Sistema deberá prever para organizar respuestas con un alto sentido de realismo Recursos Son potencialidades presentes y lunitadas. los que se traducen en competencias que enriquecen el desempeño profesional y conducen al logro del mejoramiento de la calidad de la educacion Retroalimentación y Evaluación Incluye la evaluación de proceso y la evaluación surnativa La prunera permite evaluar lo que se esta haciendo.a Planes de Formacion Docente. preguntas y otras formas de verificacion aportan los indicadores que permitirán conocer si se ha logrado el resultado deseado . entre ellos figuran los recursos financieros.

programas y servicios de capacitacion nacional Depende del Departamento de Cumculo de la Direccion Nacional de Educación Centro Nacional de Capacitación (Nueva San Salvador). San Vicente. de San Miguel. Sonsonate y Ahuachapan.5 9 ESTRATAGIAS PARA LA DESCENTRALIZACION o 0 Apoyarse en las Centrales Pedagógicas Apoyarse en las Direcciones Departamentales de Educacion Utilizar Unidades Moviles para hacer llegar el servicio a los lugares más distantes Utilizar las Escuelas Modelos como sedes de capacitacion 0 0 Usar la modalidad a distancia bajo diversas formas radio. La Umon y Morazan Cuatro Centrales Pedagógicas ubicadas en los departamentos de Sonsonate. constituyen la Red Nacional que se configura como sigue Coordmacion Nacional. con servicio a la Region Occidental Santa Ana. La Paz. entre otras 5 10 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL Y RED DE CAPACITACION Para dar cumpluniento a los objetivos. Chalatenango y Usulutan Dependen de los Centros de Capacitacion . televisión. La Libertad. Usulután. a su vez. Chalatenango. politicas y estrategias definidos anteriormente. con servicios a los departamentos de la Region Central San Salvador. organismo rector de la política. San Vicente y Cabañas Dos Centros Regionales de Capacitacion de Santa Ana. correspondencia. con servicio a la Region Oriental San Miguel. el Sistema Nacional de Capacitacion tendra la estructura que le permita lograr sus metas de cobertura y calidad Las respectivas mtancias. traza los objetivos. Cuscatlan.

y Desarrollo de las Escuelas Modelo y de otras experiencias que contribuyen al mejoramiento de la calidad de la educacion . de acuerdo con en nuevo enfoque curricular Incremento del número de maestros que elaboren su propio material educativo y didactico Ampliación de la asistencia tecnica a las escuelas en el desarrollo de nuevas metodologias de aprendizaje Aumento de los materiales educativos y didacticos elaborados con recursos del entorno Diversificacion de materiales educativos y didacticos Mayor aprovechamiento de los recursos obtenidos por medio de la Canasta Básica. apoyada por multmedios. mediante el apoyo bnndado a los maestros y maestras. como los siguientes Reduccion de los indices de deserción escolar Aumento de los niveles de exito escolar Ampliacion de las estrategias pedagógicas para atender a la poblacion estudiantil con extra-edad Desarrollo de proyectos microcurriculares a nivel mtitucional y de aula. ubicadas en igual número de Distritos Educativos del país Cada escuela dispondra de una Sala Pedagogica de usos multiples a servicio distntal 1 050 Escuelas Asociadas a las Escuelas Modelo. los que se verificaran a traves de varios indicadores. con servicio a nivel local e 5 11 EFECTO ESPERADO DEL SISTEMA DE CAPACITACION El Sistema Nacional de Capacitacion Docente. contribuira a modificar positivamente los procesos y productos de la accion pedagogica.regionales rspectivos y permiten descentralizar los servicios de capacitacion y de asistencia tecmca pedagógica de nivel departamental e 210 Escuelas Modelo sede del Desarrollo Educativo. ya sea en modalidad centralnada o descentralizada Incremento significativo del numero de maestros que desarrollara en forma didactica los ejes transversales del Cumculo Nacional Dotacion del Servicio de Biblioteca Especializada para la comunidad educativa Dotacion del Servicio de Consulta orientada.

Dirección Nacional de Educación Departamento de Currículo Coordinación Nacional de Capacitación Comité Técnico Centro Nacional de Capacitación Centro Regional de Capacitación Occidente Oriente Central Pedagógca Sonsonate Central Pedagógica San Vicente Centro Regional de Capacitación Central Pedagógica Usulután Central Pedagógica Chalatenango Escuelas Modelo Sede del Desarrollo Educativo Escuelas Asociadas Escuelas Modelo Sede del Desarrollo Educativo Escuelas Asociadas Escuelas Modelo Sede del Desarrollo Educativo Escuelas Asociadas .

el enfoque curricular y los requerimientos de la práctica. permita priorizar las necesidades de capacitacion La duración de la capacitación depende de la temática a desarrollar.6. y asistencia tecnica . metodologias de la capacitacion. segun modalidades educativas La especifidad del contenido permitira organizar grupos por categorías supervisores. unplementacion. recursos educativos y duracion de las capacitaciones En lo admmistrativo se considera diagnóstico. planeamiento. a distancia. Primer Ciclo. capacitadores. rol del capacitador. del nivel de entrada de los participantes. a fin de garantizar la calidad de la capacitación El contenido orientará a la organización de los grupos por niveles Parvulario. caractensticas de la misma y de la poblacion a la que va dirigida. gestores educativos y tecmcos departamentales El proceso puede ser presencial. de la complejidad y numero de los temas y de los recursos financieros Cada sección contara con un máximo de 35 participantes. NORMATIVO DE CAPACITACION A contmuacion se presentan algunas orientaciones tecmco-admmstrativas para las instituciones oficiales y pnvadas que uitervienen en acciones de capacitación y para consulta de las diversas unidades del Mmsteno de Educacion Las lineas tecmcas se refieren a estrategias de capacitacion. consultona. maestros. organización. a la luz de la politica educativa. duectores. evaluacion. seguimiento y registro 6 1 LINEAMIENTOS PARA EL NIVEL NACIONAL Las capacitaciones a nivel nacional deben partlr de un plan estrategico que comprenda un diagnostico que. Tercer Ciclo y Educación Media. Segundo Ciclo. semipresencial. con tutoría. padres de familia.

instalaciones eléctricas. boligrafo. papel higiemco En los terminos de referencia se determinarán los honorarios destrnados a los equipos de capacitadores Las capacitaciones deberan realizarse al inicio o al finalizar el año escolar. libreta. igual que la formación de cuadros de capacitadores La coordinacion de la organizacion de las capacitaciones estará a cargo de los Centros Regionales de Capacitación La verificacion y asesona tecmca-admmstrativa del desarrollo de las capacitaciones sera responsabilidad de los Centros Regionales de Capacitacion . un equipo de capacitadores para el desarrollo de las tematicas y un equipo de apoyo logistico Para cada capacitacion se debe contar con un local que reuna condiciones favorables accesibdidad. mobiliario. ventdacion. iluminacion. agua potable y servicios Se debera dotar de suficiente material impreso de apoyo y de todo material gastable actualizado y rlco en contenido y presentación Los Consejos Escolares deberan garantizar a los participantes agua.0 Todo evento de capacitación debera disponer de un coordinador. a excepción de las jornadas de refuerzo Se debera reforzar las capacitaciones a partir de los resultados de seguuniento y evaluacion El diseño central de la capacitacion será responsabilidad del Centro Nacional de Capacitacion Cuando la necesidad lo demande el Centro Nacional de Capacitación elaborara los terminos de referencia y participara en el proceso de licitacion La capacitacion a capacitadores sera responsabilidad del Centro Nacional de Capacitación.

viernes y sabado. viernes y sabado. Supervisor Departamental. equipo tecmco de las Escuelas Modelo Cada capacitación debera contar con un local que reuna las características ya descritas Proveer de material impreso y de todo matenal gastable.6 2 LINEAMIENTOS PARA EL NIVEL DEPARTAMENTAL Partir de demandas de los beneficiarios y de los resultados de la valoracion del desempeño docente e implementacion de proyectos o programas específicos Organizar jornadas de refuerzo a capacitaciones dadas a nivel nacional o departamental Reallzar las jornadas de capacitacion segun los siguientes criterios si tienen una duracion de tres días. jueves. según los recursos financieros de los Consejos Directivos Escolares y10 de la Gestion Educativa Departamental Brindar la atencion basica a los participantes (ya descrito). dependiendo de los recursos financieros de los Consejo Directivo Escolar y/o de la Gestion Educativa Departamental El nivel local debe diseñar sus necesidades particulares de capacitacion . dos Tecnicos Departamentales El equipo responsable de las capacitaciones estará formado por técnicos regionales de capacitación. sábado Realzar las capacitaciones al iicio o al final del año escolar. directores y maestros con alta calidad en el desempeño docente. si son de dos dias. y si es de un dia. a excepción de las jornadas de refuerzo Cada sección contara con un máxuno de 35 participantes El equipo tecmco responsable de la coordmción a nivel departamental estara formado por Gestor Educativo.

tales como radio. televisión y prensa Deberan ser emitidas por la Direccion de Comunicaciones del Ministerio de Educación Estas deben ser claras y difundidas 15 dias antes de la fecha estipulada Deben especificar lugar o sede.6 3 COMUNICACION A nivel nacional. fecha y temática(s) a desarrollar . horario de trabajo. e Las convocatorias deben realizarse a traves de los medios de comumcacion.

los docentes se habilitan con las herramientas básicas en los ambitos psico-pedagogico. por lo que se propone a continuación conceptos basicos que faciliten su comprension 7 1 FORMACION Se refiere a la formacion inicial de maestros y maestras en el marco de programas regulares atendidos por instituciones especializadas para el efecto Escuela Normal. las que traen consigo nuevos enfoques.7. pueden tener diferentes acepciones. en estricto sentido. didactico y en los contenidos de las disciplinas Sm embargo. recursos y sistemas de evaluacion de los aprendizajes alternativos El proceso de actualizacion se inscribe. entre otras A traves de ella. PERFECCIONAMIENTO PROFESIONALIZACION y CAPACITACION. supervision y orientación 7 2 ACTUALIZACION Significa 'ponerse al dza ". estar al tanto de los desarrollos del conocuniento que mtervienen en el proceso educativo y de los nuevos procesos que lo facilitan y lo hacen posible. CAPACITACION. administración. estar al dia en las orientaciones cambiantes de la educación. metodológico. Instituto Tecnológico. ACTUALIZACION. entonces. considerando que el aprendizaje se contruye en la relación dialéctica entre teona y practica. FORMACION. ACTUALIZACION Y PROFESIONALIZACION Los terminos FORMACION. la formacion debe ser asumida como un proceso continuo y permanente que se desarrolla a lo largo de la vida profesional del educador en el ejercicio de sus funciones de docencia. Facultad de Educacion. metodologías. en el de formacion contmua y permanente del docente y del administrador de la educacion .

"habilitar para" Tradicionalmente se ligaba más bien al desarrollo de habilidades y destrezas para el ejercicio de un oficio o una actividad laboral determinada Actualmente. la capacitacion es parte del proceso permanente de formacion continua de todos los agentes educativos que participan en la unplementación de programas y proyectos. como administradores En este sentido INTEGRAL. unplica concebirla en un sentido de formacion integral como personas que ejercen una profesion con roles bastante amplios. la capacitacion integral. como miembros de un grupo social.7 3 PROFESIONALIZACION Constituye un proceso mediante el cual los docentes en servicio que no han cursado la formacion inicial. cuando es pertinente a su profesionalizacion Con base en tal concepción general. de las normas vigentes en la legislación educativa Los programas de profesionalización se realzan generalmente en las vacaciones escolares y. incorpora a otros agentes educativos fundamentales como alumnos. administradores. esto depende. padres y madres de familia y comunidad en general . en el campo educativo. como agentes educativos en esa comunidad. en el marco de la Reforma Educativa. a partir de su fundamentacion filosofica y de sus estrategias pedagogicas concretas Ademas. se asocia a perfeccionamiento y actualización docentes y. supervisores y tecnicos se capacitan en el manejo integral del programa o proyecto. en gran medida. el concepto se inscribe en la formacion continua. como docentes. en los que cada uno de ellos juega un papel deteminante Docentes. la capacitación esta llamada a coadyuvar al mejor desempeño profesional de los educadores en servicio Enfoques sobre la capacitación de docentes y administradores de la Educación Básica: La inscripcion del concepto de capacitación de docentes y administradores dentro de la formacion permanente. en fines de semana Actualmente se ha incorporado también la modalidad a distancia o semi-presencial 7 4 CAPACITACION Capacitar quiere decir "hacer apto para". pueden acreditar actividades académicas formales que conducen a la obtencion de un título profesional de docencia Los programas de porfesionaIrzación pueden o no acreditar las actividades de actualizacion y capacitación. si durante el año lectivo.

capacitacion y profesionalizacion Las que tienen mayor vigencia en la actualidad se identifican como PRESENCIAL.8. mediatizada a traves de los medios impresos. elabora y evalúa los medios para facilitar el aprendizaje La capacitacion a distancia se basa en los principios y valores del auto-aprendizaje. a traves de las cuales se puede desarrollar un programa de formacion. basado en la interaccion directa entre quien aprende y quien facilita el aprendizaje. a traves del uso de multunedios La relacion directa facilitador .capacitando se substituye con una relacio indirecta. por tanto. actualizacion. diseña. requiere de una estructura organizativa y de unos procedimientos de gestión especificos 9 3 CAPACITACION SEMI-PRESENCIAL Combina las dos estrategias anteriores presencial y a distancia La relacion presencial esta distribuida a lo largo del penodo prtogramado para el tratamiento del tema. en su papel de tecmco. de audio o de vídeo El facilitador. las formas operativas conceptualmente sustentadas. ESTRATEGIAS DE ENTREGA A TRAVES DE LAS CUALES SE WLEMENTAN PROGRAMAS DE CAPACITACION Entendemos por estrategias de entrega. constituyendose en un elemento catalizador del auto-aprendizaje generado por los capacitandos con base en los materiales planificados y facilitados por el capacitador . A DISTANCIA Y SEMI-PRESENCIAL 9 1 CAPACITACION PRESENCIAL La comprendemos como un enfoque y como una forma operativa del proceso educativo. requiere la PRESENCIA del docente y del alumno La relación directa facilitador capacitando es un elemento esencial del proceso Su mplementacióm requiere de estructuras organizativas y admmstrativas que la facilitan 9 2 CAPACITACION A DISTANCIA Elimina el requemiento de la presencia y e n f a t ~ la a utilizacion del auto-aprendizaje.

destrezas. pueden ser desarrollados durante el año lectivo. puede ejecutarse a través de CURSOS. valores y actitudes positivas para la ejecución creativa Se realizan frecuentemente en penodos relativamente cortos. generalmente de tipo presencial. de otra forma son intensivos y pueden desarrollarse durante el penodo de vacaciones o durante el año lectivo . con la contribución de todos los participantes Se centran en aspectos conceptuales y teoricos y su duracion. o mediante una combmación de los mismos La docencia. puede variar En algunos casos se organizan como actividades permanentes que pueden durar 6 o 12 meses. que conducen a la apropiacion. MECANISMOS GENERALES DE CAPACITACION La capacitación de los educadores en el nivel local podra realizarse a traves de los siguientes mecanismos DOCENCIA. INVESTIGACION. en penodo de vacaciones o en fines de semana Generalmente se espera que lo que se aprende en un taller sea llevado inmediatamente a la práctica e SEMINARIOS Se caracterizan por el énfasis en la profundmcion o arnpliacion de un tema.9. enfatizando el desarrollo de habilidades. aplicacion y validacion de conocmientos y metodologias. de 8 a 40 horas. CONSULTORIA Y TUTORIA. SEMINARIOS y actividades de AUTO-APRENDIZAJE CURSOS Constituyen una sucesion programada de actividades de enseñanza-aprendizaje. en las que se enfatizan aspectos conceptuales Asume caractensticas muy formales en su organización TALLERES Son actividades practicas de caracter intensivo. TALLERES. ASESORIA.

sugiere estrategias y asiste en su proceso de ensayo.m PASANTIA Puede ser una actividad de capacitacion que se cumple a través de la docencia Consiste en la participacion de un docente o administrador mtitucional. destrezas. en otra institución. con el propósito de intercambiar expenencias. en actividades similares a las suyas. observar y adoptar practicas nuevas o verificar la aplicación de nuevos principios para mejorar su propia practica profesional m AUTOAPRENDIZAJE h e d e diseñarse para la apropiación de conceptos o para el desarrollo de habilidades. valores y actitudes refendas a un tema determinado Dependiendo de su propósito asumen determinadas caractensticas y se presentan a través de medios diferentes e ASESORIA Usada frecuentemente en el marco de proyectos de amplias dimensiones que abordan diferentes aspectos de la educacion En este caso los temas para la capacitación surgen de las demandas que plantea el desarrollo del proyecto y los candidatos a la capacitacion seran los grupos de trabajo o los individuos que asumirán aspectos específicos en su ejecucion Se entiende por asesoría la asistencia de una persona (o un equipo) que domina un campo cientifico o tecnológico determinado. a otras que están en proceso de aplicacion de ese campo a situaciones reales La asistencia proporciona conocimientos o informaciones de inmediata aplicación. validación y evaluacion de resultados .

un buen manejo de la informacion y el trabajo de un coordinador elegido por el grupo. ejercicios de aplicacion. con su enfoque. metodologia. una estrategia de evaiuación que permite venficar progresivamente el logro de los aprenduajes. y una bibliografía EL ESTUDIO DIRIGIDO Es otra estrategia de aprendizaje que puede desarrollarse uidividualmente Consiste en el desarrollo de tareas específicas de estudio o de aplicación de conocimientos. unos objetivos formulados en t e r m o s de rnterrogantes. unos contenidos que constituyen el objeto de aprendizaje. bajo la direccion de un facilitador a quien se reportan los logros y de quien se reciben orientaciones cuando se considera pertinente Si bien es cierto que el estudio dirigido tiende a realizarse en forma individual. o temas que indican lo que se espera que el capacitando logre una vez haya trabajado la unidad. dependiendo de la duracion y de sus propósitos Necesita contar con objetivos claros. puede ser una estrategia que se desarrolle a través de pequeños grupos de trabajo Esta modalidad se aplica de buena manera en los casos en que se realizan proyectos de investigacion TRABAJO EN PEQUEÑOS GRUPOS A pesar de ser una estrategia muy utilizada. ESTRATEGIAS DE ENSEÑANZA-APRENDIZAJE EN UN PROGRAMA DE CAPACITACION e MODULOS Un modulo es un conjunto de unidades de aprendizaje diseñadas de tal manera que facilitan el aprendizaje de un contenido a diferentes niveles de complejidad Puede desarrolarse individualmente Cada unidad de aprendizaje está constituida generalmente por una Introducción que informa sobre el contenido de la unidad y ubica al capacitando en el arnbito o ruvel de desarrollo del modulo. vale enfatizar en que requiere de una plamficacion que la oriente eficazmente hacia el logro de objetivos Puede asumir varias modalidades. as1 como de un relator que toma las notas para la elaboracion del informe . lecturas. una síntesis o recapitulación. problemas.10.

crear los textos-guiones y permitir a la audiencia percibir. interpretar y dunensionar el problema El juego de papeles admite la dedicación de un período de tiempo para preguntar y discutir con los actores "como se sintieron" desempeñando el papel que les correspondio Este aspecto constituye una de las dunensiones mas importantes del proceso de concientizacion sobre el problema a que hace referencia la estrategia a SIMULACION Se concibe como la representación de una situación o de un problema de la realidad que no corresponde necesariamente a la realidad La simulación puede tomarse tambien de datos directos de la realidad. si se controlan los puntos de vista contradictonos y si el trabajo se orienta hacia el logro del propósito de la tarea y no a mtereses particulares de uno o varios de sus miembros El proceso que se sigue en este trabajo es generalmente el siguiente una vez organizado el grupo y elegldos el coordinador y el relator. se procede a la presentacion del problema o la tarea a realizar. a la toma de conciencia sobre sus mplicaciones y a vislumbrar alternativas de solucion El juego de papeles puede ser estructurado o abierto El juego estructurado ofrece los papeles -guiones. generalmente el trabajo esta dmgido a través de instrucciones cuyo cumplimiento es controlado por el coordinador Una vez terminada la tarea. se elabora el informe con las notas tomadas por el relator. éste es presentado en asamblea Corresponde al coordinador general de la actividad hacer la mtegracion de los informes presentados por los diferentes grupos a EL JUEGO DE PAPELES Consiste en la dramatización de situaciones problematicas de tipo social. que se orienta hacia la comprension del problema.El trabajo en pequeños grupos es efectivo si se consigue la participacion de todos los miembros del equipo. mtroduciendo algunas variables que la hagan más compleja con el proposito de añadir elementos de proyeccion futura de esa realidad La simulacion no implica el juego de papeles .pre-elaborados y corresponde a los participantes dramatizarlos a traves de su mterpretacion personal El juego de papeles abierto admite solamente la presentación del problema y algun tipo de información adicional sobre el contexto en que se desarrolla Corresponde a quienes asumen los papeles.

11. la capacitacion Seleccione la técnica de capacitación Prepare planes de clase y los medios de enseñanza Cree un clima de aprendizaje Presente el programa de capacitacion REFORZAMIENTO Revisar las decisiones tomadas en los pasos anteriores Evaluar el cambio de comportamiento . PROCESO DE PLANF'ICACION DE EVENTOS DE CAPACITACION DIAGNOSTICO DE NECESIDADES Determine Que clase de capacitacion necesita la mtitucion Que conocrmientos poseen los participantes Que tareas tienen que reallzar los participantes al final del curso FUACION DE METAS Escriba lo que los participantes tendran que lograr con exactitud despues de la capacitación DESARROLLO DE ESTRATEGIA o Observacion de campo. recoleccion de retromformación para rediseñar.

área o departamento de una institucion Diagnostico para determmar necesidades por nivel ocupacional Diagnostico para determinar necesidades individuales de tipo ocupacional OBJETIVOS DEL DIAGNOSTICO DE NECESIDADES Determinar las situaciones problematicas de una institución. DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACION En este capitulo se describe los pasos sencillos pero efectivos que podemos realizar para el diagnostico de las necesidades que existen en una mtitucion o INTRODUCCION AL DIAGNOSTICO DE NECESIDADES En termmos generales. de acuerdo con las politicas educativas y orientaciones cumculares . y necesidad es todo aquello que falta. clasificar los síntomas que se presentan e mvestigar las causas que los originan Determinar el "deber ser" institucional. diagnóstico es analizar y determinar soluciones sobre el objeto observado. precisando las características buscadas. habzlidades o correctas actitudes de sus trabajadores y empleados Normalmente se pueden realizar varios tipos y niveles de diagnósticos Diagnóstico de necesidades mtitucionales Diagnostico de necesidades específicas por sección.12. de las soluciones poszbles a los problemus que se presenten en una mtztuclon. lo indispensable de que no se dispone En resumen el concepto de diagnostico de necesidades de capacitación será El analzszs de los slntornus. con el objeto de definzr sz estos son ongznados por falta de conoczmlentos.

como son edad. hacen y sucede. sexo. estas diferencias pueden clasificarse en necesidades presentes o futuras. el diagnostico de neces~dades tiene el objetivo de encontrar las diferencias entre lo que cada educador debena hacer en su función específica y lo que en realidad esta haciendo Además. en que y cuando Describir las caractensticas de los participantes.Efectuar un inventario de recursos humanos mstitucionales y determinar su potencialidad Caracterizar el real desempeño de la institución y sus colaboradores Realizar un análisis comparativo entre lo que la institución y sus actores deberían ser y hacer y lo que en realidad son. escolaridad. de recursos humanos financieras. experiencia Determinar el numero exacto de participantes para cada evento. curso o programa Describir detalladamente las actividades de capacitación y desarrollo que se van a realizar Precisar las evidencias encontradas que justifiquen las actividades de capacitacion y de desarrollo a realizar Establecer los planes y programas para efectuar las actividades. Establecer si las necesidades de los recursos humanos se pueden satisfacer por medio de capacitación u otras actividades Definir exactamente quienes necesitan capacitacion. determuiando las diferencias y la distancia entre uno y otro (perfil real/perfil ideal) Clasificar las necesidades detectadas por categorías tecnológicas. materiales. tomando en cuenta las prioridades asignadas En forma general. tomando en cuenta las proyecciones del proceso individual e istitucional .

En la grafica se ejemplifica lo anteriormente expuesto NECESIDADES DE CAPACITACION PRESENTES PRESENTE mi puesto actual Actividad Cantidad Calidad Lo que debiera estar haciendo "DEBER SER" Diferencia Actividad Cantidad Calidad Lo que hace realmente "ES" NECESIDADES DE CAPACITACION A FUTURO OTRO PUESTO Actividad Cantidad Calidad Lo que haré en el futuro "DEBIERA" Diferencia MI PUESTO Actividad Cant~dad Calidad Lo que hago actualmente en puesto "ES" .

se trata de un proceso denommdo "Desarrollo" Curso de Desarrollo ---------Area Volitiva----------. entre otras. con las actitudes Cuando alimentarnos el área volitiva modificando las actitudes positivamente. se trata de un tipico proceso de "Capacitación" Curso de Capacitación ---------Area Cogmtiva--------.Nuevos conocunientos Area Psicomotriz Se refiere a las habilidades o destrezas fisicas y mentales que adquiere el individuo con la practica Mientras mas practica. las siguientes ventajas a) b) Permite que las actividades de capacitacion se inicien sobre bases sólidas y realistas Permite preveer los cambios a futuro y estar preparados para que cuando estos se presenten no provoquen problemas . lo que se denomm proceso de "adiestramiento" Cursos de adiestramiento-----Area Psicomotnz------Más habilidades VENTAJAS DEL DIAGNOSTICO DE NECESIDADES El diagnostico de necesidades de capacitacion es importante para las instituciones porque ofrece. con el querer hacer algo.Cambios de Actitud Area Cogmtiva Agrupa todos sus conocimientos generales y específicos a algun campo Cuando alimentarnos el area cogmtiva incrementando o perfeccionando los conocimientos. la persona se vuelve mas diestra o hábil para realizar detenninada actividad Es el area del "poder hacer" Cuando la alunentamos se adquiere o incrementa habilidades o destrezas.AREAS DE DESARROLLO DEL SER HUMANO QUE DEBEN SER CONSlDERADAS EN EL DIAGNOSTICO Los estudiosos en el campo del Desarrollo Humano han determinado tres áreas Area Volitiva Agrupa todos aquellos aspectos del individuo relacionado con la voluntad.

que estén afectando el funcionamiento de la mtltución d) .c) Propicia el descubrimiento oportuno de las debilidades del personal y sienta las bases para evitar la falta de mujeres y hombres aptos para los puestos de trabajo Puede descubrir problemas en los procedimientos administrativos.

PASOS. PRODUCTOS Y TECNICAS DEL PROCESO DE INVESTIGACION Y CAPACITACION PARTICIPATIVA PRODUCTOS TECNICAS {Caminos) Entrevistas formales e informarles Encuestas a cuestionario abierto b cuestionario cerrado Grupos de enfoque Analisis de tareas Observación directa Dibujo creativo Mesas redondas Campos de fuerza Grupos de enfoque Técnica nominal LOGROS PROPUESTOS Que los capacitandos hablen y opinen sobre su realidad DESTREZAS DEL FACILITADOR Preguntas abiertas Parafraseo Resumen Escuchar Manejo de técnica de la educacion participativa Manejo de relaciones humanas Diagnostico participativo Conocimiento de la sltuacion actual Identificación de los problemas principales 2 Pr~orización Seleccion de problema(s) más agudos Deteccion de las causas generadoras Que los capacitandos decidan el (los) problemas (S) más urgentes a resolver Conocimientos de mecanismos de toma de decisiones Manejo de contenidos y proceso de Qrupos Manejo de técnicas participativas Conocimiento de mecanismo de toma de lecisiones Elaboración de netas y objetivos Manejo de :ontenido y 3roceso de grupos Vanejo de Lécnicas 3articipativas alternativas de solucion Identificación de metas de acción Selección de estrategias factibles para la acción Lluvia de ideas Arbol de análisis de beneficios Que los capacitandos identifiquen ideas de solución .e LOGROS.

materiales) Plan de trabajo (PDT) Reuniones de comités Que los capacitandos se organicen Como elaborar PDT Mecanismos de toma de decisiones Liderazgo situacional Como dar retroalimentación Conocimientos de técnicas.Organizacion Planificacion Identificacion de pasos tácticos Cronogramas de actividades Identificación de recursos (humanos. financieros. medios y juegos de animación Manejo de técnicas participativas Manejo de juegos de animación grupa1 Como dar retroalimentacion Talleres y sesiones de capacitación Acciones concretas a nivel de comunidad Cuento en cuadros Demostraciones Campañas Charla participativa Practica directa Vecino a vecino Juego de roles/dramatizac Giras educativas Foto generadora y muchas más Encuestas Entrevistas Grupos de enfoque O bservaci6n directa D~bujo creativo Que los capacitandos participen en actividades programadas Evaluación y retroalimentaclon Medición de cambios Conocimientos de nueva situación comunitaria Que los capacitandos expresen los cambios positivos y otras situaciones a mejorarse Similar a inciso 1 (Diagnóstico participativo) como recibir retroalimentación .

por ejemplo. taller.A quiénes se dmge dicho evento? poblacion meta . seminario.Cómo se realizará el evento? definir el tipo de evento (curso.etc ) y las metodologías generales y las tecmcas particulares a utilizarse .Dónde se cumplirá la actividad? lugar adecuado para realizar el evento (tomar en cuenta las actividades que se desarrollarán y los espacios que éstas requeriran. metas y objetivos .13. PASOS PARA PLANIFICAR EVENTOS Planificar implica prever En ese objetivo. apoyo loglstico . para organizar una actividad de capacitación. se sugiere algunos pasos que respondan a las siguientes preguntas clave J?or qué realizar el evento? identificar la necesidad detectada a través del diagnostico de necesidades grupales . las dinamitas participativas necesitan un área despejada para jugar.Cuándo se desarrollara el evento? fechas y las horas más convenientes de acuerdo con las caractensticas del grupo (ver normativo) . organizadores.Qué es lo que vamos hacer? contenido técnico que vamos a compartir .Para qué organizamos el evento? logros esperados. cortar) (Ver normativo) .Quien estará a cargo? personas que van a tener la responsabilidad de capacitadores.

DIEZ PASOS PARA IMPARTIR UN CURSO DE CAPACITACION Realizar un diagnostico de necesidades Identificar areasltemas principales de capacitación. actividades del capacitando y del capacitador.14. ayudas visuales (utilizar materiales de bajo costo o de la propia naturaleza y10 ambiente del grupo) Practicar de antemano cualquier motivación que no haya presentado antes Presentar las sesiones recordando que una meta basica es la participacion activa de todos los capacitandos Evaluar el cambio de comportamiento de los capacitandos y la efectividad de cada sesión en si . tiempo y producto esperado Planear la secuencia del curso y la distribucion de tiempo elaborando un diseño detallado del curso y el horario Escoger la tecmca. hojas de apoyo. mediolactividad apropiada a cada objetivo de aprendizaje elaborado Planear la evaluación de cada sesión Preparar materiales. contenidos especificas a tratar en y estunativo de tiempo para cada actividad Elaborar la Carta Dzdactzca objetivos de aprendizaje.

HOJA DE CONTROL DE LAS CAPACITACIONES FASES Y ACTIVIDADES PENDIENTE I AVANCE 1 EN PROCESO I 1 I COMPLETO J 1 PREPARACION DEL EVENTO 1 1 Plan de capacitacion 1 12 13 14 Manual de Funciones Poblacion a capacitar Comunicacion a I 1 autoridades 1 5 Convocatorias 1 6 Equipos de facilitadores 1 7 Programa de capacitacion 1 8 Carta (S) Didáctica (S) 1 9 Materiales de lectura 1 1 0 Material didactico 1 1 1 Materiales de ambientacion 1 1 2 Local de capacitacion 1 I I I I I I 1 I I I 1 1 1 1 1 1 3 Aulas de capacitacion 1 1 4 Material de apoyo Libretas Lapices Boligrafos Folderes Tirro Plumones 1 15 Transporte Direcciones Rutas Solicitud - t 1 1 1 1 1 1 1 I .15.

FASES Y ACTIVIDADES PENDIENTE AVANCE EN PROCESO COMPLETO ' Confirmación Coordinador Viaticos 1 I 1 I 1 I J 1 I 1 2 INICIO DEL EVENTO 2 1 Rotulos guias 2 2 Rótulo del evento 2 3 Rótulo de bienvenida 2 4 Listas de asistencia 2 5 Programa de inauguracion 2 6 Mesa de honor Mantel Arreglo 2 7 Himno Nacional 2 8 Equipo de sonido 2 9 Grabadora 2 10 Música de fondo 2 1 1 Equipo Audiovisual Pantalla Proyector Extension electrica Televisor Videos 2 1 2 Fichas de registro 2 13 Gafetes 1 1 I 1 1 1 I I I 1 I I 1 1 J I I 1 1 I 1 I I 1 l I I 2 2 2 2 2 14 15 16 17 18 Ganchitos Papelografo Plumones para papel Plumones para acrilico Borradores de pizarra .

certificado 4 4 Directorio de participantes 1 1 I I 1 I I I 1 I I I 1 I I I 1 1 I I 1 1 1 l 1 l 1 .FASES Y ACTIVIDADES PENDIENTE I AVANCE EN PROCESO COMPLETO 2 19 Yeso blanco 2 20 Perforadora I 1 1 1 2 21 Engrapadora 2 22 Atachés 2 2 3 Botes de pega 2 2 4 Tijeras 1 1 I 1 1 1 1 I I 1 I 1 1 1 I 1 1 1 1 1 i 1 I 1I I 1 1 1 1 1 1 I I 1 1 2 25 Cuchillas para cartón 3 DESARROLLO DEL EVENTO 3 1 Material de Apoyo 3 2 Servicio de alimentacion Tiquetes Refrigerio {Menu) Almuerzo (Menú) Refrigerio (Menu) 1 1 I 1 I . I 1 1 I I 1 I 1 1 1 1 1 1 I 1 1 I 1 I I I 1 1 1 1 1 1 I 1 I t I 1 1 1 1 1 1 Mesas y sillas 3 3 Instrumento de monitoreo 3 4 Papel higienico 3 5 Papel toalla 3 6 Agua purificada 3 7 Vasos 4 CIERRE DEL EVENTO 1 I 1 1 1 I 1 I 1 1 1 I I I l I 1 l 1 I 1 1 1 I 1 1 4 1 Programa de clausura 4 2 Instrumento de evaluación 4 3 Diploma.

FASES Y ACTIVIDADES PENDIENTE AVANCE EN PROCESO COMPLETO 5 FlNALlZAClON DEL EVENTO 5 1 Recopilación de materiales 5 2 Anexos importantes 5 3 Estructura del informe 5 4 Informe Final 5 5 Anillado o empastado del material 1 I 1 1 I 1 .

comurilcación clara. EL FACILITADOR Los capacitandos necesitan una comunidad de aprendizaje. audio. ambientes de aprendizaje estimulantes y oportunidades para aprender en vanas modalidades Toda capacitacion debe considerar los siguientes componentes Proceso de edificación de comunidad El uso de lenguaje operacional Materiales educativos atractivos Experiencias de aprendizaje vanadas Oportunidades para compartir su propio conocuniento y experiencia Uso de habilidades en procesamiento Uso de vanos recursos (visual. confianza y seguridad Potenciar las experiencias previas de los capacitandos . etc) Retroalimentacion a participantes Desarrollo de un plan de acción o de compromisos 16 2 FUNCIONES Elaborar la Carta Didáctica y adecuarla cuando sea necesario Facilitar el aprendizaje Responsabilizarse completamente en la entrega técnica Desarrollar con eficacia y eficiencia lo programado Elaborar y reproducir el material didáctico a utilizar oportunamente Elaborar informes sobre la jornada de trabajo desarrollada Asistir y compartir con los participantes el desarrollo de la jornada Dar respuestas adecuadas a las demandas plantedas Proporcionar matenal de apoyo Promover el trabajo de equipo y momtorear a los grupos Usar adecuadamente el tiempo Estimular el espíritu innovador Generar un ambiente de respeto.16.

valores y opiniones Demuestra habilidad para resumir.16 3 PERFIL Ser innovador Ser flexible y abierto al intercambio de criterios Haber mtenonzado los enfoques de la política educativa y el currículo Ser un facrlitador de los aprendizajes Saber escuchar Saber sintetizar Tener habilidad para manejo de grupos Disponer de riqueza de vocabulario Manejar una buena expresión corporal y facial Tener un tunbre de voz agradable y capacidad para el manejo del tono de voz Contar con buena presentacion personal Desplazarse bien en el espacio Manejar bien el tiempo Tener capacidad de generar empatia Contar con expenencia en el aula 16 4 EVALUACION DE SU DESEMPERO EL FACILITADOR Demuestra segundad y entusiasmo frente al grupo Da oportunidad al grupo para que todos puedan compartir experiencias y conocunientos Motiva a los participantes a que participen Mira a los participantes cuando habla Evita unponer sus ideas. parafrasear y aclarar dudas Mantiene al grupo centrado en el tema Comparte y coordina con su cofacilitador .

LA PRESENTACION 1 2 3 4 5 6 7 Prepara el ambiente de aprenduaje antes de comenzar Demuestra conocimiento del tema Maneja los pasos de la técnica Maneja adecuadamente los medios y materiales de apoyo Dirige preguntas abiertas al grupo para que participe Responde las preguntas dirigidas a su persona Estunula a los participantes a que adquieran nuevos conocimientos/actitudes/habilidades E mejorar Escriba cualquier comentario positivo o sugerencia constructiva .

17. SEDES Y SALONES DE CAPACITACION El tiempo invertido en llegar lo suficientemente temprano para asegurar que el salón este arreglado apropiadamente le proporcionará un buen inicio para un evento exitoso La instalación ideal de un salón debe contemplar las siguientes características e * e e Tiene a los participantes situados de manera que todos se puedan ver entre si Permita el uso de retroproyector de acetatos u otro equipo Evita las filas de sillas o pupitres Retira las barreras entre las personas Permite mover las slllas Permite el movimiento del o los facilitadores Tiene salida a la parte de atrás del salon para reducir las distracciones por entradas y salidas de los participantes NOTA Las condiciones miminimas figuran en el normativo .

Me lastimaré si cometo errores o parezco inepto o incapaz la gente se reir8 de m l y me voy a sentir ridlculo Provea la seguridad al participante de que su inversión en el proceso no le pondrá en el peligro de salir lastimado No se le pida nada que no se sienta que puede realizar e Provea un clima de aprendizaje que no impida la critica destructiva e Provea instrumentos. COMO ESTIMULAR LA PARTICIPACION EN LOS GRUPOS PREOCUPACIONES 1 o ILPuedo confiar en que voy a aprender algo' ESTRATEGIAS TECNICA CONSECUENCIAS Reduce la distancia psicológica entre el participante y el capacitador e Se da más confianza debido a que se comparten la inversión y los riesgos entre ambos e Pida al grupo que comparta sus Aclare que el programa se ha planificado para alcanzar 0 b j e t i ~ 0 ~ expectativas utiles y la participación es o Explique con claridad cómo se indispensable para alcanzarlos desarrollará el programa de capacitación Dé a conocer los objetivos de aprendizaje Se da a conocer los comportamientos especlficos esperados o Reduce la ansiedad y autodefensa 2. lo analice y aprenda de sus observaciones Provee sentido de compaiíla ( todos en el mismo costal") Asigne tareas iguales a todos Provea un clima que permita anonimato cuando sea necesario e Realice 'rompehielos de animación grupa1 o Hay m8s confianza cuando las habilidades o imperfecciones de uno no están a la vista del publico O Las primeras acciones son sencillas y fáciles de cumplir y juegos o El juego propicia un ambiente de diversión permitiendo a los participantes que entren m8s en confianza . ofrezca la seguridad que los mismos son propiedad de los participantes o D6 retroalimentación con mucha sensibilidad enfatizando lo positivo Aumenta la habilidad para que el participante mire su comportamiento.18.

L O ~ se é supone que haga o diga? Guia el comportamiento en una dirección productiva y significativa Realice enlaces" para poder relacionar cada tema 0 Provea instrucciones claras y precisas Defina las acciones que el participante ha de tomar Provea el tiempo necesario para que entre en el rol y obtenga la información necesaria antes de que produzca el comportamiento o tarea deseada .I PREOCUPACIONES ESTRATEGIAS Que no sean repetitivos los patrones de aprendizaje TECNICA Utilice instrumentos de autodiagnóstico de SOA y que el participante compare lo que sabe con lo que todavia puede y debe aprender Pruebas prácticas o práctica directa Juegos de roles espontáneos con retroalimentación inmediata CONSECUENCIAS 3 . trlos) Realice rompehielos y juegos de animación grupa1 Juegos educativos en los que todos ganan Participación fácil No es amenazante Desarrolla a trav6s del ensayo unas nuevas perspectivas sin agredir al participante Las mismas anteriores 5. No soy actor ni orador Use actividades que fomenten la auto confianza del participante para proyectarse frente al grupo Promueva el uso de trabajos en pequeños grupos (duos. Esto ya lo sé y me pregunto si vale m i tiempo y esfuerzo aprenderlo de nuevo Recapitula o redescubre y organiza bloques de aprendizaje Estimula la aplicación de nuevas ideas Desarrolla a través del ensayo unas nuevas perspectivas sin agredir al participante 1 4.

por el cual. alcanzando el perfil objetivo diseñado para cada nivel y modalidad educativa Solo en esa medida la capacitacion habra cumplido con su razon de ser y su misión . los educandos se constotuyan efectivamente en protagonistas activos y constructores de sus propios aprendizajes. al desarrollo de los eventos de capacitación. segun los requerimientos y expectativas de alumnos y alumnas. es importante evaluar el impacto de la capacitación en la realiadad del aula y de la institucion educativa Tal impacto es el producto esperado En medio del impulso a la aplicacion de la Reforma Educativa y del Currículo Nacional. modificando planes y acciones para garantizar la calidad de ambos El Sistema Nacional de Capacitacion Docente requiere de un subsistema de evaluación que permita ajustarlo continuamente a las necesidades efectivas de sus usuarios directos. familias y comunidad. la programacion microcumcular compartida con la comunidad educativa. al desempeño de los facilitadores. entre otros. interesa evaluar en qué medida y como se está logrando el mejoramiento cualititativo de la educacion Ello significa verificar la aplicación de las directrices basicas que se expresan. a los materiales utilizados. vigilar el grado real de cumplimiento de las metas y retroalunentar el diseño mismo del Sistema con base en las experiencias ganadas en su aplicación Ademas de las evaluaciones indispensables refendas a las necesidades de capacitacion. la adecuacion curricular al medio.aprendizaje. el cambio de los procesos de enseñanza . en el diseño y ejecucion de los proyectos educativos institucionales. LA EVALUACION EN EL SISTEMA NACIONAL DE CAPACITACION DOCENTE La evaluación es un componente central en todo proyecto educativo La gran complejidad de la accion educativa requiere del monitoreo y seguimiento permanentes a fin de apoyar el mejor desarrollo de los procesos y productos esperados La evaluación constituye un instrumento de gerencia fundamental A través de su aplicacion sistematica y por tanto oportuna. entre otros aspectos.19. es posible realizar ajustes a tiempo. y especialmente.

ANA Lineamientos de un Sistema Nacional de Capacitación Docente 1996 MINISTERIO DE EDUCACION Memona de Labores 1995 . Taller Optmacion de los Programas de Capacitacion San Salvador 1991 COORDINACION NACIONAL DE CAPACITACION Sistema Nacional de Capacitacion Docente estructura y recursos para su mtauracion Nueva San Salvador. 1995 CONNECT Essentials of T r a m g Creatmg Cornmumty Through Leadership and Development 1987 CONSADE Seminano. 1996 FUNDAMENTOS CURRICULARES DE LA EDUCACION NACIONAL MINED 1996 KAUL.1996 OFICINA SUBREGIONAL DE UNESCO PARA CENTROAMERICA Y PANAMA Materiales para la Capacitación de Planificadores.BIBLIOGRAFIA CASTAÑEDA. Administradores y Supervisores de la Educacion a nivel local . LILIAN Y DEMS TECUM Planificacion de Eventos de Capacitaci-n Guatemala.